"Il mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente,  in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore,

inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.

Il fenomeno del mobbing, recente dal punto di vista giuridico, sta assumendo sempre maggiore interesse, per le sue possibili, gravi, conseguenze sulla salute psicofisica dei lavoratori. L'ordinamento giuridico italiano, non si è tuttavia ancora dotato di una disciplina specifica in materia, lasciando alla giurisprudenza il compito di garantire una tutela efficace ai lavoratori vittime del fenomeno. Come noto  il termine mobbing, significa «attaccare», «accerchiare», ma quale sia il termine che si usa, resta il contenuto che si concreta in un atteggiamento da parte del datore o dei colleghi inteso a vessare, umiliare, screditare, un lavoratore.

Generalmente un tale comportamento ha lo scopo di allonta­nare il dipendente indesiderato dal posto di lavoro tramite le dimissioni dello stesso,  ma non si può escludere che tali comportamenti trovino origine in altri fattori (inimicizie, gelosie, competizione eccessiva sul posto di lavoro ecc.).

Si distingue normalmente tra mobbing «verticale» e mobbing «orizzontale», intendendosi il primo come quello posto in essere dal datore o del superiore nei confronti dei sottoposti gerarchici, il secondo come quello posto in essere dai colleghi del lavoratore vessato. La distinzione ha, scarsa rilevanza a livello giuridico, almeno per quanto riguarda la legittimazione passiva del datore di lavoro in ordine ai danni provocati dal mobbing, incombendo sullo stesso, comunque, un obbligo in vigilando sul comportamento tenuto dai propri dipendenti anche nei confronti dei colleghi, per cui potrà essere chiamato a rispondere anche in casi di mobbing «orizzontale».

Il mobbing poi può concretarsi non solo in atti illegittimi (ad esempio demansionamento o svuotamento delle mansioni) ma anche in atti che in sé e per sé sono legittimi (controlli sull'attività lavorativa, ripetute visite fiscali), ma che assumono profili di illegittimità laddove inseriti nel contesto di un atteggiamento vessatorio comples­sivo.

In assenza di una specifica disciplina del mobbing, la giurisprudenza è ricorsa all'art. 2087 c.c., secondo cui l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica ma anche la personalità morale dei prestatori di lavoro.

La giurisprudenza poi ha fatto riferimento all'art. 32, comma 1 Cost., secondo cui la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della collettività.

Partendo da queste norme generali a tutela della salute dei lavoratori, la giurisprudenza ha individuato una serie di comportamenti tipici che caratterizzano il mobbing:

• trasferimenti ingiustificati del dipendente;
 • emarginazione o isola­mento del lavoratore;
 • dequalificazione, demansionamento e svuotamento delle mansioni;
 • sottrazione di compiti e responsabilità caratteristi­che delle mansioni con eventuale assegnazione ad altri dipendenti;
 • continuo sovraccarico di lavoro;
 • richiami continui e ingiustificati;
 ·   molestie sessuali.

L'allontanamento del dipendente dalla sede di lavoro dove presta normalmente la propria attività, con il trasferimento del dipendente presso una sede secondaria (spesso isolata, che impedisce contatti con i colleghi) costituisce un tipico caso di mobbing laddove si provi l'intento di emarginare il lavoratore; in questo caso il trasferimento è illegittimo, con la conseguenza che il datore di lavoro ha l'obbligo di reintegrare il lavoratore nella originaria sede di lavoro con le mansioni precedentemente svolte. La dequalificazione, il demansionamento e lo svuotamento delle mansioni, accompagnati non di rado dall'assegnazione delle mansioni ad altri colleghi sono forse gli strumenti più frequentemente impiegati per indurre il lavoratore ad abbandonare il posto di lavoro, in questo caso si configura, innanzitutto, una violazione dell'art. 2103 c.c., su cui la giurisprudenza è spesso intervenuta, per cui il lavoratore può richiedere la reintegrazione nelle mansioni precedentemente svolte e il risarcimento del danno professionale da dequalificazione, salvo poi verificare se tali comportamenti siano inquadrabili nel più ampio contesto del mobbing.

Dall'altra parte, il continuo sovraccarico di compiti assegnati al lavoratore, può configurare mobbing, laddove tenda a far «crollare» il lavoratore, a farlo dimettere. La giurisprudenza si è già più volte pronunciata nel senso della risarcibilità del c.d. danno da stress, quando cagioni un danno al lavoratore. come nel caso di infarto o di incidente automobilistico riconducibili allo stato di eccessiva pressione psicologica.

Per quanto riguarda l'esercizio illegittimo che si concretizza in richiami continui e ingiustificati e in provvedimenti disciplinari reiterati e illegittimi, il lavoratore può richiedere il danno derivante da mobbing laddove provi che i provvedimenti si inquadrano in un più ampio progetto vessatorio.

 Le molestie sessuali, infine, hanno più volte interessato la giurisprudenza, la quale, oltre a sancire in questi casi la risarcibilità del danno esistenziale oltre a quello biologico mora­le, impone al datore di lavoro che sia a conoscenza di molestie poste in essere da suoi subalterni, di intervenire adottando tutte le misure necessarie, anche di natura disciplinare e organizzativa. Il lavoratore oggetto di molestie sessuali, oltre a potersi dimettere per giusta causa, potrà richiedere, come evidenziato, il risarcimento del danno biologico, morale ed esistenziale. E chiaro che le molestie sessuali sono illegittime anche in sé e per sé considerate e vanno a configurare la fattispecie più ampia del mobbing solo qualora siano motivate non tanto dalle ragioni tipiche di tali atti, ma piuttosto dalla volontà di umiliare e screditare il soggetto oggetto delle molestie.

Il mobbing è una vera e propria malattia professionale, per cui il dipendente affetto da depressione, stress, ansia, può senz'altro, dietro presentazione della relativa certificazione medica, mettersi in stato di malattia assentandosi dal lavoro.

Potrà poi rivolgersi all'lnail, sulla base della recente circolare n. 71/2003, denunciando gli atti vessatori subiti per ottenere dall'Ente previdenziale l'indennizzo dello stato di infermità psicofisica.

Novità introdotte dall'inail

Secondo la nuova direttiva Inail, l’Istituto come per ogni altra malattia professionale denunciata dal lavoratore, procede per il caso del mobbing ad una serie di verifiche e di controlli in ordine alla veridicità di quanto lamentato dall'assicurato che deve provare, con la presentazione di documenti probatori, ai sensi dell'art. 38, D.Lgs. n. 38/ 2000:

• l'esistenza della malattia professionale;
• le caratteristiche morbigene della lavorazione (in questo caso la sussistenza dei comportamenti mobbizanti);
• il nesso causale intercorrente tra la malattia stessa e il lavoro concretamente svolto.

Poiché però in questi casi è spesso difficile per il lavoratore produrre prove documentali sufficienti, la circolare prevede che l'Inail effettui delle indagini ispettive, per raccogliere le prove testimoniali dei colleghi di lavoro, del datore di lavoro, del responsabile dei servizi di prevenzione e protezione delle aziende e di ogni persona informata sui fatti allo scopo di:

• acquisire riscontri oggettivi di quanto dichiarato dall'assicurato;

• integrare gli elementi probatori prodotti dall'assicurato. L'Inail, nella sua valutazione, può anche utilizzare ulteriori elementi derivanti da prece­denti accertamenti dei fatti eventualmente emersi in sede giudiziale o in sede di vigilanza ispettiva da parte della Direzione provinciale del lavoro, nonché delle Asl. Alle quali compete, come per le altre malattie professionali dare impulso alle indagini ispettive dell'Istituto previdenziale.

Vi sono dunque due fasi ispettive, che debbono entrambe ritenersi obbligatorie

• una prima fase di indagine sanitaria condotta dalle Asl competenti;
• una seconda fase effettuata dagli ispettori Inail, da attivarsi in ogni caso, quando la prima evidenzi elementi patogeni riconducibili al mobbing.

Altre eventuali indagini, svolte dal giudice in sede di contenzioso o dall'ispettorato del lavoro, potranno comunque servire a valutare la fondatezza delle richieste del lavoratore.

Danno risarcibile ed entità del risarcimento

I danni risarcibili al lavoratore sono:

·     danno patrimoniale;

·     danno biologico;

·     danno morale;

·      danno alla professionalità;

·      danno esistenziale.

Innanzitutto il lavoratore può ottenere il ristoro dei danni patrimoniali subiti  (capacità di guadagno e di lavoro del soggetto).

Oltre ai danni di natura patrimoniale, il lavoratore che sia vittima di comportamenti persecutori da parte del datore di lavoro può richiedere il danno biologico quando manifesti, ad esempio, disturbi al sistema nervoso con somatizzazioni (nausea, vomito, dolori epigastrici) o comunque sintomi psicofisici in reazione a detti comportamenti persecutori.

Il dipendente può richiedere anche il danno morale, tutte le volte che siano derivate al dipendente lesioni personali o uno stato di malattia, acquisendo in tal caso la condotta del datore anche un rilievo penale che giustifica l'attribuzione del risarcimento ex art. 2059 c.c.

La Cassazione ad esempio ha affermato che è configurabile il reato di mal­trattamenti ex art. 572 c.p. a carico del datore di lavoro il quale, ricorrendo a sistematiche vessazioni fisiche e morali, consistenti in percosse, ingiurie, molestie sessuali ed anche nella minaccia di troncare il rapporto di lavoro con perdita delle retribuzioni già maturate, mantenga i propri dipendenti  in uno stato di penosa sottomissione ed umiliazione, al fine di costringerli a sopportare ritmi di lavoro frenetici,

La giurisprudenza ha infine stabilito anche la risarcibilità del c.d. danno esistenziale (o danno alla vita di relazione), che si realizza ogniqualvolta il lavoratore venga aggredito nella sfera della dignità senza che tale aggressione offra sbocchi per altra qualificazione risarcitoria.

Presso la sede Regionale dell’Unione Nazionale Consumatori di Reggio Calabria, è operante da anni un osservatorio sui fenomeni connessi al mobbing, dove chiunque potrà rivolgersi per ottenere chiarimenti su tale fenomeno che il più delle volte non viene manifestato per timore delle possibili reazioni o ritorsioni del datore di lavoro.